專(zhuān)訪(fǎng)集團人力資源部部長(cháng) 蘇海

近日，集團首次出臺全面預算、績(jì)效考核、薪酬分配一體化融合方案，將從3月開(kāi)始運行。一體化融合方案中，全面預算方案以效益為核心，確定績(jì)效考核目標，以分目標確定總體目標；績(jì)效考核方案以考核內容為核心，確定考核機制和效果評價(jià)；薪酬分配方案以工資總額和中高級管理人員薪酬分配為核心，進(jìn)行結果應用。三個(gè)子方案目標一致、同向發(fā)力，橫向銜接、縱向貫通，真正建立起了經(jīng)營(yíng)目標、績(jì)效考核和薪酬分配的一體化運行機制。集團全面預算、績(jì)效考核、薪酬分配深度融合，范圍之廣、力度之大、影響之深在省屬企業(yè)尚屬首家。為了讓廣大干部員工對該方案的具體內容和細節有更加全面、深入的了解，新聞中心記者專(zhuān)訪(fǎng)了集團人力資源部部長(cháng)蘇海，針對薪酬分配方案進(jìn)行詳細解讀。

記者：集團全面預算、績(jì)效考核、薪酬分配一體化融合方案實(shí)施在即，請您給大家介紹一下薪酬分配管控思路、薪酬兌現和績(jì)效考核聯(lián)動(dòng)機制出臺的背景和意義。

集團人力資源部部長(cháng) 蘇海：為全力助推集團“全面預算、績(jì)效考核、薪酬分配”的一體化融合，充分發(fā)揮薪酬分配導向和激勵作用，2022年集團人力資源管控將從以下兩個(gè)層面發(fā)力：一是重構統一的管理體系。打破了舊有的歷史隔閡，對集團所屬各單位實(shí)現人力資源管理的“大一統”，將原先管理松散的外阜監管單位和經(jīng)歷了2021年過(guò)渡期整合的改革重組新增單位全部納入集團統一的管理架構內，重塑集團“一家人、一條心、一盤(pán)棋”的管理體系。二是進(jìn)行管理職能間的深度融合。人力資源部會(huì )同企管部、財務(wù)部共同推進(jìn)“全面預算、績(jì)效考核、薪酬分配”一體化融合實(shí)施方案。在集團領(lǐng)導的引領(lǐng)和支持下，拆除“部門(mén)墻”打破管理壁壘，將財務(wù)預決算管理、績(jì)效考核和薪酬分配進(jìn)行了深度融合，范圍之廣、力度之大、影響之深在省屬企業(yè)尚屬首家。

記者：這一機制的核心內容是什么，相信大家都比較關(guān)注，您給大家介紹一下。

集團人力資源部部長(cháng) 蘇海：這一機制的核心就是要探索復合式激勵體系。2022年集團將探索多形式、多層級、多維度的激勵體系，用活用足薪酬的激勵作用，以薪酬分配為杠桿，撬動(dòng)“提質(zhì)增效”出佳績(jì)，深化工資由“分”到“掙”的價(jià)值分配導向。

年初，集團在預留常規激勵工資、中高級管理人員工資、集中表彰、安全績(jì)效薪、考核掛鉤工資、超利潤分紅工資等九大類(lèi)薪酬后，結合各單位實(shí)際情況，科學(xué)核定各單位基準工資，并僅以年初基準工資作為各單位工資總額的“起跑線(xiàn)”，全年將根據各單位效益、效率的完成情況綜合確定最終的工資總額，充分鼓勵各單位立足崗位“多打糧食”，提升盈利能力和創(chuàng )效水平，拿效益效率來(lái)掙工資。

記者：您剛才說(shuō)到要用活用足薪酬激勵的作用，那么復合式激勵體系中的主要內容是什么，您給大家具體解讀一下。

集團人力資源部部長(cháng) 蘇海：復合式激勵體系主要體現為雙機制并行為主，專(zhuān)項激勵為輔，簡(jiǎn)單明了地說(shuō)就是“三項機制”：

一是不斷完善績(jì)效考核與薪酬分配的聯(lián)動(dòng)機制。在2021年集團已初步構建起的績(jì)效考核和薪酬分配的聯(lián)動(dòng)機制上繼續強化績(jì)效考核在薪酬分配中的權重占比。特別是，對改革重組劃入的新增單位，將不再沿用其舊有的績(jì)效考核和薪酬分配制度，要基于集團統一的考核體系核定工資總額增量。

二是探索建立以分級考核為基礎的超利分紅機制。2022年結合集團公司全面預算中利潤總額指標的“基準值”“奮斗值”及“挑戰值”，基層單位設置工資計劃的“基準線(xiàn)”“奮斗線(xiàn)”和“挑戰線(xiàn)”三級激勵工資；總部機關(guān)根據主責指標完成情況設置兩級工資激勵機制。

三是目標導向專(zhuān)項激勵。針對集團推進(jìn)“提質(zhì)增效”的方方面面，還將基于目標導向擬定專(zhuān)項激勵方案作為激勵體系的有效補充。一方面為加強“降本增效、減員增效、提效增效”，設立了專(zhuān)項激勵基金，對敢于負責、勇于擔當、善于作為、實(shí)績(jì)突出的單位、干部，給予更大力度的薪酬激勵。另一方面積極探索項目單獨核算，激發(fā)項目創(chuàng )效。例如1月份已兌現了“騰籠換鳥(niǎo)”項目特殊獎勵。

記者：三項機制可能理解起來(lái)有些抽象，您能舉例給大家說(shuō)明一下它的亮點(diǎn)在哪兒？或者說(shuō)與之前的考核體系所不同的地方在哪兒？

集團人力資源部部長(cháng) 蘇海：就比如探索建立以分級考核為基礎的超利分紅機制中，集團人力資源部按季度考核，季度兌現，年度調差的方式予以執行。除營(yíng)銷(xiāo)總公司依據銷(xiāo)售收入予以獎勵外，各單位均與利潤三級目標掛鉤。

具體規則包括五方面：一是不達奮斗利潤目標的不予獎勵；二是超越奮斗利潤目標但不及挑戰利潤目標的，按奮斗利潤目標與保底利潤目標的差額進(jìn)行累進(jìn)獎勵，即：獎勵總額=（奮斗利潤目標-保底利潤目標）×40%；三是達到或超越挑戰利潤目標的，三級預算目標進(jìn)行累進(jìn)臺階式獎勵，即：獎勵總額=（奮斗利潤目標-保底利潤目標）×40%+（挑戰利潤目標-奮斗利潤目標）×60%；四是中高級管理人員獎勵標準。完成奮斗線(xiàn)的，按照所在單位非中高級管理人員人均獎勵的2倍進(jìn)行獎勵；完成挑戰線(xiàn)的，按照所在單位非中高級管理人員人均獎勵的5倍進(jìn)行獎勵；五是總部機關(guān)在原有考核得分的基礎上，完成主責指標挑戰考核值后由績(jì)效考核辦公室出具單獨考核結果，主責指標半年考核，半年兌現，年度調差。與本部門(mén)月度績(jì)效工資總額和部門(mén)負責人績(jì)效薪掛鉤，完成主責挑戰目標的，將累計獎勵部門(mén)年度績(jì)效工資總額的10%，同時(shí)部門(mén)負責人按照非中高級管理人均獎勵的 5 倍進(jìn)行獎勵。

記者：一體化分配方案在3月份就要開(kāi)始實(shí)施，大家對此也是充滿(mǎn)期待。通過(guò)實(shí)施這個(gè)方案，集團在薪酬分配方面將實(shí)現怎樣的預期目標？

集團人力資源部部長(cháng) 蘇海：人力資源管理的最終目標是實(shí)現集團“人力資本最大化，人力成本最優(yōu)化”。2022 年實(shí)現這一最終目標的路徑就是做好人力資源管理的“五個(gè)聚焦”：一是聚焦人力資源管理效能的提升與人才隊伍的高質(zhì)量發(fā)展；二是聚焦市場(chǎng)化薪酬機制的完善與多元化約束激勵機制的建立；三是聚焦人力資本價(jià)值核算與人才價(jià)值鏈管理循環(huán)；四是聚焦落實(shí)減員增效、降本增效、提效增效戰略目標；五是聚焦人力資源“數智化”管控手段的升級。

薪酬作為人工成本的重要組成部分，是實(shí)現“人力成本最優(yōu)化”重要抓手，2022年薪酬分配的主要目標：一是做好管理理念、管控體系和管控方式的“三個(gè)變革”，堅持以構建全力創(chuàng )造價(jià)值、科學(xué)客觀(guān)評價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值的三位一體的價(jià)值管理循環(huán)系統為抓手，算好人力資源管理的“支出”和“收入”賬，優(yōu)化頂層設計，規范戰略落地流程，實(shí)現降本增效、減員增效、提效增效；二是做好工資分配的“三條線(xiàn)”文章，通過(guò)匹配經(jīng)營(yíng)指標的“三級目標”，讓工資激勵不再停留在靜態(tài)及平面狀態(tài)，打破原有的“沒(méi)有功勞也有苦勞”的勞資思維定式，深化工資由“分”到“掙”的價(jià)值分配導向，不僅實(shí)現“人人頭上有指標”，更重要的是營(yíng)造“給火車(chē)頭加滿(mǎn)油”“人人有奔頭”的良好分配氛圍；三是2022 年分配將突出“激勵為上，兼顧公平”的導向，根據各單位效益效率完成情況確定收入水平，雙效好收入高，雙效低收入低，充分發(fā)揮工資分配的杠桿作用，全面釋放薪酬分配效能，提升各單位盈利和增效能力，將“算賬”文化理念落實(shí)在薪酬分配的方方面面，在新賽道跑出人力資源“加速度”，為集團全方位推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展添翼助力。 

（文 師麗娟）

責任編輯：郝佳麗