“如今，煤基合成油公司在工資分配領(lǐng)域打破‘大鍋飯’，開(kāi)展薪酬分配改革，通過(guò)完善全員績(jì)效考核制度，生產(chǎn)一線(xiàn)的技術(shù)崗位職工，人人都有KPI考核指標，考核結果直接掛鉤個(gè)人績(jì)效工資。我本身就是學(xué)習化工專(zhuān)業(yè)的，從行政崗位重新回到一線(xiàn)崗位，不僅能充分發(fā)揮我的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，同時(shí)也能提高我的經(jīng)濟收入?！睆捻椖考夹g(shù)部行政崗位調整到技術(shù)崗位的員工姚幸頗有感觸地說(shuō)。

為進(jìn)一步打破“平均主義”的薪酬思維定式，不斷深化工資由“分”到“掙”的薪酬價(jià)值導向，充分發(fā)揮薪酬分配的“指揮棒”作用，煤基合成油公司科學(xué)化、精準化、人性化開(kāi)展薪酬分配工作，在全公司樹(shù)立起“價(jià)值成就你我”“以真金白銀論英雄”的正面導向，為打贏(yíng)扭虧脫困攻堅戰提供了強大動(dòng)力。

今年以來(lái)，煤基合成油公司積極優(yōu)化價(jià)值創(chuàng )造一體化融合考核管理體系，充分發(fā)揮價(jià)值創(chuàng )造“指揮棒”的杠桿作用，在考核細化量化實(shí)化的基礎上，實(shí)現工資總額與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，通過(guò)全面預算管理推動(dòng)價(jià)值創(chuàng )造和效益提升，聯(lián)動(dòng)提高工資總額和員工收入水平。

煤基合成油公司人力資源部部長(cháng)肖李波說(shuō)：“我們從年初就把機構改革也就是流程優(yōu)化以及工資分配改革作為全年的重點(diǎn)項目工作，把集團的工資分配理念和核心理念融入到了正常工作中，讓‘價(jià)值成就你我’的核心理念深入到管理的最末端，核心就是要讓價(jià)值創(chuàng )造多的人多掙錢(qián)，讓價(jià)值創(chuàng )造少的人少掙錢(qián)，同時(shí)激勵不創(chuàng )造價(jià)值的人，讓大家共同努力推動(dòng)煤基合成油公司的健康發(fā)展?！?/p>

“薪酬分配”作為價(jià)值創(chuàng )造體系的最后一站，煤基合成油公司堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，本著(zhù)“一定要讓全體干部職工享受到企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展帶來(lái)的紅利”的原則制定實(shí)施薪酬分配方案，通過(guò)增加績(jì)效工資比例，細化績(jì)效考核指標，強化績(jì)效結果運用，充分調動(dòng)員工工作積極性，實(shí)現企業(yè)與員工的“雙向奔赴”。

總體來(lái)說(shuō)，薪酬分配向一線(xiàn)艱苦崗位、效益崗位、高科技研發(fā)、高技能人才、優(yōu)秀管理者傾斜，在此基礎上制定了《山西潞安煤基合成油有限公司工資管理辦法》，通過(guò)區分勞動(dòng)差別、崗位責任的大小、勞動(dòng)強度、技術(shù)含量、環(huán)境優(yōu)劣等因素，在向苦、臟、累、險崗位傾斜的前提下，發(fā)揮薪酬分配的正向激勵作用，實(shí)現了薪酬分配的差異化、合理化、科學(xué)化。同時(shí)參照車(chē)間 6S 管理推行機關(guān)部門(mén)工資活化，加大各科室的薪酬分配自主權，科學(xué)設置 KPI、GS 關(guān)鍵指標，根據工作量、工作難度、貢獻程度進(jìn)行差異化考核，切實(shí)實(shí)現收入與貢獻度相匹配。

以煤基合成油公司項目技術(shù)部為例，以崗位職責、價(jià)值創(chuàng )造、勞動(dòng)強度作為基本分配原則，該公司科室工資分配整體向業(yè)務(wù)崗位、效益崗位、科技研發(fā)崗位傾斜。其中，績(jì)效分數由標準績(jì)效分、精準激勵加分、考核減分三部分組成，標準績(jì)效分根據崗位職責、價(jià)值創(chuàng )造確定，屬于績(jì)效工資活化的主要組成部分，從崗位的艱苦程度、對公司和部門(mén)的貢獻大小出發(fā)，充分調動(dòng)員工積極性，并結合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進(jìn)行設置。精準激勵加分則根據重點(diǎn)工作、創(chuàng )新工作等七個(gè)類(lèi)別工作的完成情況進(jìn)行適當獎勵。同時(shí)結合出勤、業(yè)務(wù)工作完成情況、工作態(tài)度、衛生等制定考核減分項。

自實(shí)施工資改革制度以來(lái)，項目技術(shù)部各崗位人員與原績(jì)效分配標準差異最大值約1300元，同崗位人員與原績(jì)效分配標準差異最大值400余元。煤基合成油公司人力資源科主辦科員王瓊向記者介紹：“以主辦崗位績(jì)效舉例，原先，主辦崗位績(jì)效標準一樣，經(jīng)工資改革后，根據崗位職責及價(jià)值創(chuàng )造不同，績(jì)效向業(yè)務(wù)崗位、效益崗位、研發(fā)技能人才傾斜，月績(jì)效工資上下限差異可達350余元?！?/p>

煤基合成油公司的薪酬分配改革，打破了以前工作量不均衡、工資平均分配的“大鍋飯”形式，重點(diǎn)圍繞“人努力”因素，樹(shù)牢了員工從“分工資”到“掙工資”的分配導向，實(shí)現薪酬分配機會(huì )公平、規則公平，大大激發(fā)了各崗位員工的工作主動(dòng)性和積極性。

（文/圖 牛娜 丁丁 吳曉靜 呂航）

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