集團薪酬分配體系專(zhuān)訪(fǎng)

 集團人力資源部

深耕分配管理，激發(fā)價(jià)值創(chuàng )造。為推動(dòng)實(shí)現干部能上能下、收入能多能少、員工能進(jìn)能出，集團持續優(yōu)化價(jià)值創(chuàng )造一體化融合考核管理體系，營(yíng)造“人人頭上有目標，全員齊心加油干”的價(jià)值創(chuàng )造氛圍。本期就集團薪酬分配體系的重點(diǎn)任務(wù)、整體思路、具體計劃等問(wèn)題專(zhuān)訪(fǎng)了集團人力資源部負責人。

問(wèn)：集團自2022年實(shí)施“全面預算—績(jì)效考核—薪酬分配”一體化融合方案以來(lái)，掙工資導向明確，您能從薪酬管理部門(mén)的角度，整體概括一下2022年集團薪酬分配體系的運行情況嗎？

答：2022年，集團人力資源工作緊緊圍繞集團黨委“全方位推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展為主題,以深化改革、提質(zhì)增效為主線(xiàn)”的任務(wù)安排，全面落實(shí)“全面預算—績(jì)效考核—薪酬分配”一體化融合方案，邁出了“業(yè)績(jì)考核、獎懲分明”的第一步，薪酬制度改革持續走深走實(shí)。

一是“全面預算—績(jì)效考核—薪酬分配”一體化方案首次落實(shí)落地。年初明確基準工資、價(jià)值創(chuàng )造、安全績(jì)效、三級利潤等各項“掙”工資機制，剛性?xún)冬F集團考核結果，完成了基準工資、三級利潤工資、安全績(jì)效薪、能源保供激勵、價(jià)值創(chuàng )造獎及中高級人員基薪、績(jì)效薪的兌現發(fā)放，同時(shí)完善了工資清算及工資分析機制，全力保證了集團一體化方案的落實(shí)落地。尤其是針對全面預算利潤指標的保底值、奮斗值和挑戰值，設置了三級利潤激勵工資，激發(fā)了廣大干部員工“跳起來(lái)摘桃子”的工作積極性。

二是創(chuàng )新構建中高級管理人員“4+X”薪酬體系。首先結合集團實(shí)際，將績(jì)效薪單元分設為經(jīng)營(yíng)績(jì)效薪和安全績(jì)效薪；其次是匹配中高級管理人員目標任務(wù)，將各工資單元掛鉤各類(lèi)績(jì)效考核，實(shí)現薪酬分配的橫向貫通；第三是將所有中高級人員全面納入集團統一的工資管控結構，實(shí)現了中高級薪酬管理的100%全覆蓋。

三是首次試點(diǎn)推行薪酬契約化激勵，制定清能區域公司契約化薪酬兌現方案，將扭虧減虧利潤指標掛鉤工資獎勵總額，對清能區域主體管理公司充分“放權賦能”，集團為其提供充分的政策支持，實(shí)現清能區域公司對人員調動(dòng)、工資考核、薪酬分配及中高級人員的自主管理，充分利用工資激勵的“小杠桿”撬動(dòng)企業(yè)減虧增效“大格局”。

四是首次實(shí)現集團年度價(jià)值創(chuàng )造獎的一體融合。充分遵循薪酬的“初次分配”和“二次分配”規則，初次分配按照利潤總額對應5檔價(jià)值分配系數，突出效益分配導向；二次分配兼顧公平，2022年每檔獎勵標準較上年度均有提高，極大提高員工的幸福感和獲得感。

隨著(zhù)“一體化”融合方案的全面落實(shí)落地，集團“掙工資”理念深入人心，集團以崗位評價(jià)為基礎、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、責任風(fēng)險、績(jì)效貢獻等相匹配的基本工資制度日臻完善，以“績(jì)效考核”為支撐，以“五個(gè)傾斜”為分配導向、以激發(fā)全員價(jià)值創(chuàng )造為終極目標的薪酬分配體系已經(jīng)初具雛形。

問(wèn)：今年集團“三會(huì )”對2023年集團人力資源方面重點(diǎn)工作尤其是薪酬分配的重點(diǎn)任務(wù)有哪些？

答：通過(guò)認真學(xué)習歸納總結今年的“三會(huì )”報告，集團黨委工作報告涉及人力資源工作共12處，職代會(huì )報告涉及人力資源共16處，對2023年薪酬分配工作的戰略要求可歸納為：

一是完善一個(gè)體系，即完善考核結果應用體系；二是兜住一個(gè)底線(xiàn)，即員工共享企業(yè)發(fā)展成果底線(xiàn)；三是深化三項制度改革中的薪酬制度及用工制度改革；四是激活三支人才隊伍干事創(chuàng )業(yè)的積極性。

薪酬分配方面，今年工作的重點(diǎn)就是完善考核結果運用體系，保證一體化考核管理辦法的落實(shí)落地，激發(fā)全員價(jià)值創(chuàng )造的積極性?！肮芾淼氖姑褪且獎?chuàng )造價(jià)值”，薪酬管理更重要的是利用薪酬杠桿全面激發(fā)價(jià)值創(chuàng )造中“歸根結底是人這一最具活力和創(chuàng )造力的因素”。潞安化工集團價(jià)值創(chuàng )造一體化考核管理辦法中價(jià)值分配這一“子”如何落，直接決定價(jià)值創(chuàng )造一體化方案的運行效果，可以說(shuō)“牽一發(fā)而動(dòng)全身”“落一子而滿(mǎn)盤(pán)活”。

問(wèn)：結合集團《價(jià)值創(chuàng )造一體化融合考核管理辦法》，集團薪酬分配的整體思路是什么？

答：2023年，集團將“全面預算、績(jì)效考核、薪酬分配”一體化融合優(yōu)化提升為價(jià)值創(chuàng )造一體化融合考核管理辦法，這是集團貫徹落實(shí)黨的二十大精神和中央經(jīng)濟工作會(huì )精神，實(shí)現高質(zhì)量發(fā)展的重要保證，同時(shí)也是履行國有企業(yè)“三大責任”，凸顯價(jià)值創(chuàng )造，全面提升企業(yè)核心競爭力的重要抓手。

薪酬分配將通過(guò)與考核結果有力的聯(lián)動(dòng)，推動(dòng)“工資是掙出來(lái)”的理念落地，用新思維執行新制度，以新要求適應新發(fā)展，推動(dòng)價(jià)值分配從“以量換量”向“以質(zhì)換質(zhì)”轉變，提升分配質(zhì)效，重點(diǎn)協(xié)調好薪酬分配中“公平”和“效率”的關(guān)系，“平衡”和“打破平衡”的關(guān)系、“絕大多數”和“關(guān)鍵少數”的關(guān)系。要圍繞企業(yè)“三大責任”，將薪酬激勵和能源保供、扭虧減虧、對標挖潛等重點(diǎn)工作相結合，做到精準考核、精準激勵、專(zhuān)項考核、專(zhuān)項兌現，在考核上“加碼”，在融合上“加力”，推動(dòng)生產(chǎn)方式和經(jīng)營(yíng)模式轉變，創(chuàng )造更大效益和價(jià)值。

問(wèn)：針對《價(jià)值創(chuàng )造一體化融合考核管理辦法》的內容和變化，2023年薪酬分配方面計劃作出哪些相應調整？

答：結合《價(jià)值創(chuàng )造一體化融合考核管理辦法》“7大核心內容”，集團薪酬體系計劃作出以下調整：

一是匹配集團縱向三級考核主體責任變化，將原有的薪酬兌現體系進(jìn)行調整，取消原有事業(yè)部薪酬兌現的二次分配規則，基層單位考核得分直接掛鉤本單位工資總額，保證基層單位價(jià)值的積極性。

二是匹配集團考核體系內的單位調整，將工資監管單位進(jìn)行拆分合并，將考核和兌現單位一一對應，力爭做到有考核必有兌現。

三是匹配事業(yè)部“四維”考核和總部機關(guān)“5+1”考核，做好全年機關(guān)序時(shí)工資規劃，測定機關(guān)考核工資臨界分數，年初工資切塊預足“+1”增量工資額度，保證機關(guān)和事業(yè)部考核體系的順利進(jìn)行。

四是匹配集團全面預算目標的設定，將原有的三級利潤激勵工資調整為兩級利潤激勵工資，變以往按利潤極差設定獎勵額度為按照基準工資一定比例計提獎勵額度，避免以往利潤極差不大人均獎勵額度過(guò)高的現象出現，提升激勵的精準度。

五是匹配集團考核周期的調整，將兌現機制調整為逐月累計考核，逐月累計兌現，逐月累計清算，即時(shí)兌現、即時(shí)清算，年度內預考核兌現，次年調差兌現的機制。

問(wèn)：根據今年薪酬分配的整體思路，薪酬分配具體計劃是什么？

答：今年集團薪酬分配整體思路為“?？偭?、強考核、提質(zhì)效、優(yōu)比例”?！氨？偭俊?，保證集團工資總額不低于集團掛鉤指標增長(cháng)率；“強考核”，考核決定薪酬，薪酬促進(jìn)考核，強化結果運用體系，保證考核落地；“提質(zhì)效”，將精益思想下的“算賬文化”理念融入薪酬分配的各個(gè)環(huán)節，提高工資分配的藝術(shù)；“優(yōu)比例”，持續關(guān)注各類(lèi)人員的薪酬分配比例。具體計劃歸納為“12345”：

一是堅持“1”條主線(xiàn)：提升價(jià)值分配質(zhì)效，完善考核結果應用體系，激勵全員價(jià)值創(chuàng )造。

二是樹(shù)牢“2”個(gè)分配導向：堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，樹(shù)牢“以?shī)^斗者為本”和“以真金白銀論英雄”的價(jià)值分配導向。

三是重點(diǎn)處理好“3”對關(guān)系：即協(xié)調好薪酬分配中“公平”和“效率”的關(guān)系，“平衡”和“打破平衡”的關(guān)系、“絕大多數”和“關(guān)鍵少數”的關(guān)系。

四是完善“4”項“激勵全員奔跑”的賽道：暢通基準工資、兩級利潤工資、價(jià)值創(chuàng )造獎、中高級工資等4項掙工資機制，激勵全員奔跑，努力價(jià)值創(chuàng )新創(chuàng )造。

五是全年做好“5”項重點(diǎn)工作：

1、全力保證職工收入水平。按照山西省工資總額備案政策，保證工資總額與掛鉤指標增長(cháng)率實(shí)現同步增長(cháng)，最大限度保障員工收入水平。

2、全力保證“一體化”方案的落實(shí)落地。全面落實(shí)《集團價(jià)值創(chuàng )造一體化融合運行方案》，實(shí)現價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)子體系的融合貫通，保證價(jià)值創(chuàng )造與“票子”的強掛鉤。

3、強化對掛鉤指標的監管及考核力度。建立全員勞動(dòng)生產(chǎn)率與薪酬總額掛鉤的考核激勵約束機制，倒逼各單位關(guān)注全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。

4、用足工資杠桿，撬動(dòng)提質(zhì)增效出佳績(jì)。做好“三個(gè)一批”企業(yè)的薪酬分配規劃，讓優(yōu)勢發(fā)展一批的收入水平持續領(lǐng)跑，激勵扭虧脫困企業(yè)的加速趕跑，為淘汰處置一批的換道領(lǐng)跑做好人員安置及工資托底。擴大薪酬契約化試點(diǎn)范圍，持續拉大優(yōu)勢發(fā)展企業(yè)與出清重組企業(yè)的收入差距，全力助推集團各項戰略目標的完成。

5、強化制度建設，創(chuàng )新管理方式。修訂完善《津補貼管理辦法》等相關(guān)制度，完善工資分析機制，做好各類(lèi)人員收入比例的優(yōu)化，提升分配質(zhì)效。

問(wèn)：2023年工資該如何“掙”？

答：首先從集團層面來(lái)說(shuō)，集團工資總額由集團效率和效益兩個(gè)指標共同決定，也就是說(shuō)只有集團經(jīng)營(yíng)狀況持續不斷向好，才能保證集團總額的“蛋糕”不斷做大。其次從基層單位來(lái)說(shuō)，年初集團根據集團戰略需求預留切塊工資后，形成各單位基準工資也就是“起跑線(xiàn)”工資后，通過(guò)各單位自身努力，掙取日?？己撕蛯?zhuān)項考核工資，日?？己藪煦^日?？己私Y果，專(zhuān)項考核掛鉤專(zhuān)項考核結果。2023年非中高級及中高級人員總額兌現機制分別為：

非中高級人員工資總額兌現規則

1、基層單位基準工資總額兌現規則：基層單位月度基準工資的40%作為考核薪酬，與單位的績(jì)效考核結果掛鉤，根據集團全年工資總額切塊，測定各單位可滿(mǎn)額獲得績(jì)效考核兌現薪酬的得分為N，具體的兌現規則如下：

（1）績(jì)效考核分值<N的企業(yè)，按分數核算兌現金額。

（2）績(jì)效考核分值=N的企業(yè)，滿(mǎn)額獲得績(jì)效考核對應的績(jì)效考核獎勵。

（3）績(jì)效考核分值>N的企業(yè)，分段獲得獎勵額度，N以?xún)炔糠?，滿(mǎn)額獲得績(jì)效考核對應的績(jì)效考核獎勵；超出N的獎勵部分由未滿(mǎn)額獲得績(jì)效考核兌現的差額統一縮放得出。

2、各部門(mén)月度績(jì)效工資掛鉤規則

各部門(mén)月度績(jì)效工資總額=部門(mén)月度績(jì)效工資總額×考核得分/100

3、年度價(jià)值創(chuàng )造獎兌現規則

價(jià)值創(chuàng )造獎=基數×價(jià)值創(chuàng )造系數，其中基數由集團經(jīng)營(yíng)狀況確定，價(jià)值創(chuàng )造系數按照各單位價(jià)值創(chuàng )造總量排序，按照利潤正負分別確定各單位五分位排序位置，最終確定各單位價(jià)值創(chuàng )造系數。

4、兩級利潤工資兌現規則

不達挑戰利潤目標不予獎勵；超出挑戰利潤目標后兩級利潤工資總額=基準工資×獎勵比例。

5、專(zhuān)項考核獎勵兌現規則

專(zhuān)項考核激勵工資由各歸口部門(mén)根據相關(guān)文件確定獎勵標準，報人力資源部審批執行。

中高級薪酬兌現規則

1、職級薪按照組織部任命職級確定。

2、基薪=基薪標準×月度履職得分。

 3、月度經(jīng)營(yíng)績(jì)效薪掛鉤機制。中高級管理人員月度經(jīng)營(yíng)績(jì)效薪占經(jīng)營(yíng)績(jì)效薪總額的60%,與企管部的績(jì)效考核得分掛鉤，根據考核得分，從高到低劃分為A+、A、B、C、D、E六個(gè)等次，根據不同檔次兌現不同比例的經(jīng)營(yíng)績(jì)效薪。

4、年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效薪掛鉤

中高級管理人員年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效薪占經(jīng)營(yíng)績(jì)效薪總額的40%,與組織部的年度綜合考核評價(jià)得分掛鉤，具體計算公式如下：

中高級管理人員年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效薪=經(jīng)營(yíng)績(jì)效薪×40%×考核得分/100

“能否坐得住，契約說(shuō)了算；干得好不好，指標說(shuō)了算；收入多與少，業(yè)績(jì)說(shuō)了算?！蓖ㄟ^(guò)深耕分配管理，集團從制度設計打破平均主義，進(jìn)一步消除“高水平大鍋飯”的土壤，營(yíng)造“能者上、強者進(jìn)”的新風(fēng)氣。相信通過(guò)科學(xué)的分配政策，在高質(zhì)量發(fā)展的新征程上，價(jià)值創(chuàng )造的浪潮必將奔涌而來(lái)，終會(huì )推動(dòng)潞安化工旗艦揚帆出海、昂首前行。

責任編輯：李世臣